Ons Verhaal

De uitdaging om mensen te helpen slagen in een nieuwe functie zat vanaf 1990 in ons hoofd. Toen, net als nu, kregen degenen die het minst ervaren waren en de meeste hulp nodig hadden, het vaak niet voor elkaar.

Onze missie is om alle managers te helpen slagen
in de eerste 100 dagen in een nieuwe rol

Praktijk leert dat de mensen die ondersteuning krijgen in een nieuwe functie meestal dicht bij de top van de organisatie zitten. Zij worden het meest blootgesteld aan druk van buiten en hun succes betekent veel voor de organisatie. Zij zijn meestal ook degenen die de meeste ervaring hebben in het veranderen van functie. Maar zelfs voor hen is het vaak ‘pompen of verzuipen’ in een nieuwe functie..
We willen alle managers helpen slagen!

De achtergrond

ELLA is ontworpen als een tool voor het aanreiken van best practices aan alle managers die starten in een nieuwe rol, wanneer ze die nodig hebben. Iedere gebruiker wordt aangemoedigd om dezelfde 5 stappen te volgen, met toepassing van de eigen inhoud. De input wordt geleverd precies wanneer het nodig is, tegen een opvallend lage kostprijs, omdat ELLA digitaal is.

Ons begrip van de behoefte aan ELLA is drastisch toegenomen toen we ontdekten dat volgens het onderzoek tot 40% van de managers die van rol veranderen, ondermaats presteren. We worstelen nog steeds met die cijfers. Maar toen we erover nadachten, zagen we dat het doen van nieuwe dingen met nieuwe mensen niet elke keer perfect werkt. Dus misschien is het percentage 40% niet zo heel verbazingwekkend. Het heeft ons in iedere geval gemotiveerd om de duizenden managers te helpen bij het overstappen naar een nieuwe managementfunctie.

Effectief leren

We zien ook dat managers in een nieuwe functie zichzelf willen bewijzen. Ze moeten laten zien dat het vertrouwen in hen niet misplaatst is.

Dit maakt dat zij open staan voor voor hulp en nieuwe input. Ze zijn in overdrive aan het leren. Het is een gouden kans voor de organisatie om input te leveren op een moment dat deze gegarandeerd dankbaar wordt aanvaard.

Dit staat in schril contrast met de normale leiderschapsontwikkeling waarbij organisaties veel tijd en geld besteden aan het pushen van inhoud en ontwikkeling. De goedbedoelde input draagt niet altijd bij tot het gewenste resultaat en organisaties hebben moeite om het effect van leiderschapsontwikkelingsprogramma’s aan te tonen.

“Ons begrip van de behoefte aan ELLA is drastisch toegenomen, toen we ontdekten dat volgens het onderzoek tot 40% van de managers die starten in een

Van de oprichters van 100 Days Global

Principes

We hebben ELLA ontwikkeld op basis van enkele eenvoudige principes:

Empowerment & vertrouwelijkheid:
Een echte manager zoekt zijn eigen weg in de wereld en draagt bij aan het succes van zijn werkgever door zijn vaardigheden en energie zo intelligent mogelijk in te zetten. ELLA ondersteunt die inspanning. Wij vragen organisaties om het gebruik van ELLA verplicht te stellen, maar gaan er niet van uit dat ze voorschrijven welke instrumenten een manager moet gebruiken of in welke volgorde ze moeten worden gebruikt.

Wij ontmoedigen controle. De organisatie moet het gebruikersgedrag niet tot in detail controleren. De organisatie moet weten of ELLA wordt gebruikt en of het werkt, maar moet de manager verder vrij laten.

ELLA helpt de leidinggevende van de manager indirect. De manager wordt gevraagd om zijn/haar directe leidinggevende op de hoogte te houden, een positieve relatie op te bouwen en regelmatig ‘milestone’-meetings te organiseren. Maar ELLA geeft geen informatie aan de leidinggevende van de manager.

Alle informatie is 100% vertrouwelijk voor de manager. We kunnen het in geanonimiseerde vorm gebruiken voor onderzoek, maar niemand in de organisatie van de manager heeft toegang tot enige reflectie of innerlijke gedachten waar de manager in ELLA zou kunnen hebben genoteerd.

Aanmoediging & reflectie:
ELLA is niet instructief.
Haar aanpak is om de manager aan te moedigen tot reflectie. De vragen zijn bedoeld om een ‘Oh! Daar had ik niet aan gedacht’ -reactie uit te lokken. Dit nieuwe inzicht zou gevolgd moeten worden door een ‘Hhhm, misschien moet ik…’- gedachte, en dat de manager een actie noteert op de ToDo lijst.

 Het doel is om de manager aan het denken te zetten, hun scope te verbreden en hun inzicht te verdiepen in hoe ze in hun nieuwe functie kunnen slagen.

 Uiteindelijk probeert ELLA de manager aan te zetten tot het volgen van de vijf stappen, gedurende 100 dagen. Er zijn geen instructies, incentives of straffen, alleen aanmoediging om de ‘best practice’ te volgen. Het is niet zo belangrijk welke hulpmiddelen een manager gebruikt of dat hij/zij ijverig of gedisciplineerd is in het gebruik van ELLA. Het is belangrijk dat ze de eerste 100-dagen in de nieuwe functie heel serieus nemen, in weken verdelen, het als een project zien en luisteren naar ELLA’s advies over hoe ze kunnen slagen.

De oprichters


Wij zijn drie zeer ervaren managers / recruiters / organisatieontwikkelaars gevestigd in Oslo, Noorwegen. Wij hebben onze competentie en ervaring gecombineerd met de onderzoeks- en managementboeken in het veld om ELLA te creëren.

founders-100-days
Richard Taylor
Co-Founder

Organisatiepsycholoog met een MBABrede top management ervaring in vele industrieën, functies en landen, waaronder 10 jaar met bedrijfsverantwoordelijkheid voor HRUitgebreide ervaring als consultant in de particuliere, publieke en vrijwilligerssector
Een aantal bestuursfuncties in de sectoren onderwijs en cultuurOoit begonnen als adviseur voor drugs- en alcoholverslaafden

Svein Hennum
Co-Founder

Opgeleid door de Koninklijke Noorse Marine, en als IT-technicus door de Kongsberg Engineering Polytechnic.
10 jaar ervaring in verkoop en verkoopmanagement in Noorse en wereldwijde bedrijven.
Oprichter en managing partner van een succesvol headhunting - en adviesbureau bedrijf in de afgelopen 27 jaar.

Per-Harald Finneng
Co-Founder

Onderwijs van de Koninklijke Noorse Luchtmacht Academie, en in organisatiepsychologie van de Universiteit van Californië, Santa Barbara.
Een ondernemer met 25 jaar ervaring als consultant en manager van adviesbureaus.
8 jaar ervaring in functies als verantwoordelijke voor organisatieontwikkeling in zowel de publieke als de private sector

Van functie veranderen is risicovol!


Bekijk een video over de risico's die managers lopen als ze van functie wisselen of maak de test die laat zien welke risico's je loopt als je van functie wisselt in een echt of fictief voorbeeld.

BEKIJK VIDEO TEST JE RISICO