Berättelsen

Utmaningen om hur man kan lyckas med att hjälpa folk till framgång i nya roller fanns i våra medvetanden så långt tillbaka som på 1990-talet. De som då var minst erfarna och behövde mest hjälp, fick den inte då och får den inte heller nu.

Vårt uppdrag är att hjälpa alla chefer att lyckas under de första
100 dagarna i en ny roll

Situationen har alltid varit att de enda ledare som får stöd i nya roller är de som är nära toppen av organisationen. De är de mest exponerade, och deras framgång kan betyda mest för organisationen, men de är också de som har störst erfarenhet av att byta roller. Och de lämnas också oftast ensamma för att antingen simma eller sjunka..
Vi vill hjälpa alla chefer att lyckas!

Bakgrunden

ELLA kom till som ett redskap för att leverera best practice till alla ledare som går över i en ny roll, när de behöver det. Varje användare uppmanas att följa de 5 steg, men att applicera det på sin egen situation. Inspelen levereras precis när de behövs och då till ett påfallande lågt pris tack vare att ELLA är digitalt.

Vår förståelse av behovet för ELLA ökade dramatiskt när vi upptäckte att forskningen visar att upp til 40% av ledare som byter roll underpresterar. Vi kämpar fortfarande med den statistiken. Men när vi tänkte igenom det insåg vi att det att göra nya saker med nya människor inte fungerar perfekt varje gång. Så kanske 40% inte är så fel ändå. Och det ger oss i alla fall motivationen att hjälpa de tusentals ledare som byter roller hela tiden.

Effektiv innlärning

Vi ser också att ledare i nya roller vill bevisa sig själva. De måste visa att förtroendet de har fått inte var felplacerat.Detta gör dem mottagliga för hjälp och nya inspel. De befinner sig i ett ”overdrive-läge” för inlärning. Det är ett gyllene tillfälle för organisationen att erbjuda inspel i ett läge då det garanterat tacksamt tas emot. Detta står i stark kontrast till vanlig ledarskapsutveckling där organisationer lägger mycket tid och pengar på innehåll och utveckling. Goda intentioner når inte alltid målet, och organisationen strävar mot att demonstrera effekten av ledarutvecklingsprogram.

Vi insåg det stora behovet av ELLA när vi upptäckte att forskningen pekar mot att upp till 40% av chefer som byter roll underpresterar.

Från grundarna av 100 Days Global

Principer

Vi har utvecklat ELLA baserat på några enkla principer:

Empowerment & konfidentialitet:

En ledare går sin egen väg och bidrar till sin arbetsgivares framgång genom att använda sina färdigheter och sin energi så klokt hen kan. ELLA stöder den insatsen. Vi rekomeenderar kundorganisationer att göra användningen av ELLA obligatorisk, men tar inte för givet att få bestämma vilka verktyg en ledare ska använda eller i vilken ordning de ska användas.

Vi avråder från kontroll. Kundorganisationen ska inte övervaka användarbeteende på detaljnivå. Kundorganisationen behöver veta om ELLA används och om det fungerar, men ska för övrigt överlåta åt ledaren att följa upp.

ELLA hjälper inte ledarens chef direkt. Ledaren uppmanas att hålla chefen informerad, bygga en positiv relation och organisera regelbundna möten vid milstolpar, men ingen information ges från ELLA till ledarens chef.

All information är 100% konfidentiell för ledaren. Vi kan använda den i anonym form för forskning, men ingen i ledarens organisation har tillgång till några av de reflektioner eller egna tankar ledaren kan tänkas skriva om i ELLA.

Påpuffande & reflektion:

ELLA är inte instruerande. Tillnärmingen är att uppmana ledaren att reflektera. Frågorna är designade för att provocera fram en ‘Åh! Jag hade inte tänkt på det’ -reaktion. Denna nya insikt borde efterföljas av en ‘Hhhm, kanske skulle jag….’ -tanke alltefter som ledaren skriver ned en aktivitet på sin ToDo-lista.

Målet är att få ledaren att tänka, vidga sitt scope och fördjupa förståelsen av hur man lyckas i sin nya roll.

 Ytterst försöker ELLA försiktigt puffa ledaren till att följa de fem 100-dagarsstegen. Där finns inga instruktioner, incitament eller bestraffningar, bara uppmuntran att följa best practice. Det är inte så viktigt vilka verktyg en ledare använder, eller om de är flitiga eller disciplinerade när de använder ELLA. Det viktiga är att de tar sin första 100-dagarsperiod på fullt allvar och bryter ner den i veckor, ser på den som ett projekt och lyssnar på ELLAs råd om hur de kan lyckas.

Grundarna


Vi är tre mycket erfarna ledare / rekryterare / organisationsutvecklare baserade i Oslo, Norge. Vi har kombinerat vår kompetens och erfarenhet med den forskning och de ledarskapsböcker som finns inom området för att skapa ELLA.

founders-100-days
Richard Taylor
Co-Founder

Organisationspsykolog med en MBA. Bred toppledarerfarenhet från privat sektor som sträcker sig över många industrier, funktioner och länder, inklusive 10 år med ansvar för HR. Omfattande erfarenhet som konsult inom privat, offentlig och frivillig sector. Flera styrelsepositioner inom utbildnings- och kultursektorerna. Startade sin karriär som rådgivare för drog- och alkoholmissbrukare.

Svein Hennum
Co-Founder

Utbildad i marinen och som IT-ingenjör av Kongsberg Engineering Polytechnic.
10 års erfarenhet inom försäljning och försäljningsledning från norska och internationella företag.
Grundare och ledande partner i framgångsrik headhunting- och konsultföretag under 27 år.

Per-Harald Finneng
Co-Founder

Utbildning vid Luftkrigsskolen i Norge samt i organisationspsykologi vid University of California, Santa Barbara.
25 års erfarenhet som konsult och ledare av konsultföretag.
8 års erfarenhet som ansvarig för organisationsutveckling i både offentlig och privat sektor.

Att byta roll är risikabelt!


Titta på en video om de risker som ledare möter när de byter roll eller ta testet som visar vilka risker du står inför när du byter roll i ett verkligt eller fiktivt exempel

Kolla video Testa din risk