Effektiv ledarskapsutveckling: Hur man ökar engagemang i program

Att få inlärningsprogram att absorberas och människor att engagera sig är en viktig del av att få ledarutveckling att fungera. Den här artikeln är en praktisk guide för att öka engagemanget som hjälper HR-personal att:

1. Få deltagarna att misslyckas!

o Överraskande viktigt för vuxnas lärande.

2. Skapa utrymme för reflektion.

o En illa utnyttjad resurs i arbetslivet.

3. Använd en bred blandning av inlärningstekniker.

o Blandat lärande, inklusive digitala verktyg gör att deltagarna hålls involverade.

4. Använd 3U-modellen troget för alla digitala program

o Digitalisering är utmanande. Denna modell är verkligen till hjälp.

5. Maximera deltagandet

o Alltid ett måste. 

Hur kan du få deltagarna att känna att ditt program kan förändra livet?

Jag har bara en erfarenhet av att skapa ett program som har visat sig förändra livet (jag har deltagit i två andra). Det skapades för 25 år sedan då verksamheten gick från att vara nordeuropeisk till att vara global. Det är något som fortfarande pågår och det ursprungliga teamet är fortfarande i kontakt och deltagarna jag mött berättar fortfarande vilken kraftfull upplevelse det var för dem. Vilka delar av inlärning kan generaliseras från en sådan upplevelse?

I Hur man gör ledarskapsutveckling effektivt beskrev vi engagemang i programmet som en del av hela utvecklingsprocessen som deltagarna följer, från att identifiera ett behov till att mäta resultat. Engagemang är en produkt av hela processen men här pratar vi om de saker du kan göra i utformningen och genomförandet av det faktiska programmet.

Vi rekommenderar 5 sätt för att öka engagemanget:

1.  Låt deltagarna misslyckas

Detta var den största lärdomen från min erfarenhet med programmet som förändrade mitt liv.

Att kunna se personliga utvecklingsbehov är svårt, som också beskrivs i Hur man möter deltagarnas behov i ledarskapsutvecklingsprogram. Självrespekt, förlägenhet, förnekelse och rationalisering kommer i vägen för oss alla, hela tiden.

Dessa hinder utmanas när vi misslyckas. Om detta görs i en säker atmosfär, där misslyckandet är OK och delas av andra, så kommer barriärerna att brytas ner. Behovet av att ändra något för att undvika en upprepning av misslyckande är tydligt och accepterat.

Ett exempel: i ett rollspel kör deltagaren i öknen och tar slut på bränslet. I programmet står hon och håller en tom burk framför en stängd dörr märkt ”stängt för lunch”.

I rollspelet finns det en bensinstation som hon passerade för några minuter sedan bakom dörren. Hon är sen och måste till flygplatsen för att hinna med sitt flyg. Hon har tre minuter på sig att övertyga personen som jobbar där att öppna bensinstationen och ge henne bränsle. Hon vet inte att bakom dörren finns det en skådespelare som gråter, eftersom hans hund just dog och han funderar på hur han ska begrava den. Kan deltagaren känna av de oroliga känslorna från personen som jobbar där och få henne att spara tid? Ingen lyckas.

Rollspelet är baserat på att öva på inflytande stilar. Skådespelaren belönar korrekt användning men tiden är för kort för att någon ska lyckas.

Skådespelaren får rollspelet att kännas helt verkligt. De andra deltagarna tittar. Du kan höra dem andas ut och se deras engagemang och stress när handledaren säger ”Klipp!” Efter 3 minuter.

Att uppleva misslyckande är en kraftfull form av att lämna sin komfortzon.

De flesta av oss accepterar att utveckling bara händer när vi tillåter oss att prova något nytt - att gå utanför vår komfortzon. Rollspelet ”stängt för lunch” är bara ett exempel på hur misslyckande sätter scenen för utveckling. 

2.  Skapa utrymme för reflektion

I dagens oavbrutna flöde av stimulans och en massa avbrott är det svårt att hitta utrymme, utrymme för den typ av reflektion som behövs för att göra djupa personliga insikter, göra en inlärning och fatta kloka beslut.

Människor har utrymme att föra samman tillräckligt med tankar för att dra starka slutsatser när de gör något enkelt som att träna, fiska eller följa ett enkelt stickmönster, ofta ensamma. Denna typ av utrymme finns också när man kommunicerar med naturen, kanske sitter på en strand i sina egna tankar. Program måste bygga in denna typ av utrymme och undvika fallgropen med att göra agendan för tight.

3.  Använd en bred blandning av möjliga inlärningstekniker

Blandat lärande har blivit standard inom ledarskapsutveckling. Det betyder blandning av simuleringar (ibland digitala), föreläsningar, grupparbete, individuell studie, e-learning, coaching, handledda projekt och uppdrag, utomhusövningar, rollspel (ibland med skådespelare), podcasts, videor, steg-för-steg digitala program etc.

De olika metodvalen begränsas bara av våra fantasier. Ta en titt på Digitala verktyg som erbjuds för ledarskapsutveckling om du vill veta mer.

Utförda simuleringar är ett utmärkt exempel på en ny typ av digitalt verktyg som verkligen kan öka engagemanget. Spel för träning kan fånga uppmärksamhet och bli ämnet för konversation. Ingen vill ha mindre poäng på ledartavlan än sina kollegor. Alla vill slå chefen. De inbyggda incitamenten i poäng (+ och -), bonusar, progressionsfält, nivåer, troféer etc. leder till den typ av repetition som gör att man tar till sig information och automatiserar inlärning. Grafen är ett exempel på när människor spelar. Det visar att spelet är så engagerande att de spelar på kvällarna efter att barnen har lagt sig i sängen.

För de som vill veta mer om digitalt driven ledarskapsutveckling - kolla in Konkurrenskraftiga trender inom utvecklingen av ledarskapsindustrin.  

4.  Använd 3U modellen för alla digitala program

Det praktiska 3U-modellen är mycket enkel och fokuserar på huruvida ett digitalt program är lämpligt (useful), användbart (usable) och används (used).

Ett program måste kunna bevisas vara lämpligt (useful). Inte bara trevligt utan något man måste ha. Om det är trevligt att ha det kommer det förmodligen inte att användas (usable). Det måste också vara användbart: logiskt, enkelt och inbjudande. Om det inte är lätt och roligt kommer de flesta användare att bli otåliga och det kommer inte att användas. Slutligen måste det användas (used). Det finns så många appar och program som lanseras och man måste få människor att vänja sig. En framgångsrik metod för att öka antagandet % bör vara specialanpassat för varje program.

Ta en titt på artikeln ”Hur man utformar och implementerar digitala ledarskapsutvecklingsprogram”, baserat på figuren för att få mer insikt.

5.  Maximera deltagandet

Den sista sättet tillhör också standard. De flesta vet att engagemang endast är möjligt genom deltagande, men agendor är fullspäckade med saker och de som pratar har behov av att höra sig själva i en lugn miljö och stänga ute andra deltagare.

Däremot så förstärker överföring av program online disciplinen inom detta område bättre. Det är ännu lättare för deltagarens sinne att ta del av en online-kurs. För att motverka detta måste presentationerna vara så korta som möjligt, helst max 10 minuter. Fokus måste vara att engagera deltagarna mycket i olika breakouts i par och grupper, med konkreta, enkla, relevanta uppgifter. Ju mer deltagaren kan göras ansvarig, desto bättre. Det betyder maximalt deltagande.

Oavsett om det är digitalt eller fysiskt så är deltagaren delaktig i ett lärande. Faktum är att många håller med om att sann kunskap inte kan skapas utan att man är aktivt deltagande. Lärande utvecklas genom aktivitet och måste upplevas.

Om du vill veta mer om digitalisering av erfarenhetsinlärning, ta en titt på vår artikel Hur digitaliseras erfarenhetsinlärning.

ELLA

Vi har utformat en digital coach för att hjälpa ledare att lyckas inom 100 dagar i en ny position Vi har använt 4 av de 5 ovan beskrivna sätten. Hela poängen med Ella är att hjälpa ledaren att undvika misslyckande (upp till 40% blir av med den nya rollen inom 18 månader eftersom de inte lyckades), så vi får deltagarna att lyckas och inte misslyckas med att lära sig.

Om du vill veta mer om hur du kan stödja framgång på 100 dagar i en ny position och som förmodligen också är den mest effektiva formen av ledarskapsutveckling, kolla in vår e-bok.